LES TENDANCES ACTUELLES DE LA G.R.H. (selon Dimitri Weiss et al.)
A.Une fonction stratégique
On assiste depuis les années 1980 à une transformation des pratiques de G.R.H. : « les modèles les plus récents (…) tentent de réunir diverses activités choisies en fonction de l’obtention de résultats et qu’ils les intègrent dans un ensemble orienté de façon prospective vers les besoins de l’organisation» .
Au niveau de la G.R.H., la gestion stratégique implique des liens étroits entre les stratégies de l’entreprise et les pratiques de G.R.H. Ceci nécessite que les professionnels de la G.R.H. (notamment le responsable de la formation) soient fortement impliqués dans la définition des stratégies de l’entreprise (indicateur : appartenance du D.R.H. au comité de direction ou pilotage des problématiques stratégiques de la fonction, les relations entre D.G. et D.R.H.).
B.Décentralisation et internationalisation
La tendance à la contraction du service R.H. organise un nombre réduit d’experts autour du noyau central composé du D.R.H. Ceci entraîne une focalisation sur l’aspect stratégique de la fonction.
Une partie de la fonction est décentralisée auprès des dirigeants des filiales et des managers de proximité.
La forme la plus poussée de la décentralisation est actuellement l’internationalisation. L’Internationalisation des entreprises les oblige à mettre en œuvres des politiques et des pratiques cohérentes au niveau international telles que les plans d’actionnariat, les salariés mondiaux, une politique harmonisée de rémunération variable, les intranets monde…
C.Informatisation
Le développement de l’informatique a fait évoluer les pratiques de G.R.H. Les systèmes d’information (S.I.) permettent un stockage de données sur le personnel facilitant la diffusion des informations aux personnes habilitées et concernées par les problématiques de G.R.H., en temps et au moment opportun (managers de proximité et salariés lui-même qui peut saisir des informations et piloter sa carrière). Ceci libère les responsables R.H. des activités administratives (souvent décentralisées).
L’informatisation contribue à :
• augmenter la productivité ;
• l’amélioration du service ;
• développer la qualité des décisions R.H. ;
• partage de la fonction entre D.R.H. et hiérarchie ;
• anticipation.
Les systèmes d’information des ressources humaines (SIRH) sont utilisés dans :
• la gestion de la paie,
• la gestion administrative du personnel,
• la G.R.H. dans des domaines tels que le recrutement, la formation, le paiement des formations, le bilan formation, la rémunération, la gestion des carrières, des effectifs et des postes, la gestion de la présence et de l’absentéisme, le bilan social individuel, le bilan social de l’entreprise, gestion prévisionnelle des carrières, etc.
L’informatisation participe significativement à l’évolution de la G.R.H. Elle contribue au partage de la fonction, à la personnalisation et à l’individualisation des pratiques de G.R.H.
L’intranet facilite la communication et la transmission des informations. A titre d’exemple nous pouvons citer l’état des présences au travail, l’absentéisme, la gestion des congés et des sessions de formation…
Les progiciel qui sont des logiciels pro actifs permettant d’enregistrer des informations, de les capter et de les mobiliser de manière à fournir un résultat construit en termes de G.R.H. tel que la gestion paie ou du personnel…
Systèmes experts : en fonction de données collectées puis fournies à ces logiciels, le système élabore des réponses en simulant le raisonnement d’un expert.
D. la responsabilité sociale et environnementale (R.S.E.)
Influence des actionnaires sur les pratiques des entreprises, notamment en matière sociale (conditions de travail…exemple d’entreprises boycottées sous l’influence des actionnaires), de communication boursière (fonds éthique) et d’environnement. La responsabilité sociale et environnementale ou responsabilité sociale des entreprises (R.S.E.) est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales, et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes qui peuvent être les actionnaires, le personnel de l’entreprise, les instances représentatives du personnel, les partenaires ou concurrents …
La responsabilité sociale résulte de l’évolution des pratiques de travail et, conséquemment, d'une meilleure prise en compte des impacts environnementaux et sociaux des activités des entreprises.
La R.S.E. peut être à l’origine, pour l'entreprise, des concepts de développement durable, qui intègrent les trois piliers environnementaux, sociaux, et économiques.
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