En analysant l’évolution de la fonction ressources humaines, la
plupart des chercheurs soulignent qu’elle est amenée à évoluer d’une gestion
opérationnelle à une gestion stratégique des RH où l’employé, considéré comme
l’acteur principal de la performance, serait placé au centre des préoccupations
organisationnelles.
Le
développement et la transformation des pratiques RH sont dus à différentes
évolutions :
1)
L’accentuation de la concurrence au niveau mondial
La période actuelle est marquée par
l’accentuation et l’internationalisation de la concurrence. Pour conserver sa
compétitivité dans un contexte ou les innovations franchissent sans délai les
frontières, la rigueur et la rapidité sont indispensables. L’entreprise doit
éliminer surcoûts et gaspillages. Elle doit aller vite pour innover, découvrir
les créneaux porteurs, les industrialiser, les faire connaître, les améliorer,
les adapter. Ceci implique la mobilisation de tout le potentiel des hommes :
leur professionnalisme, leur imagination, leur motivation, leur autonomie, leur
responsabilité, leur capacité d’évoluer. L’implication des salarie´s est perçue
comme un avantage compétitif. La capacité des entreprises à créer, à innover, à
inventer devient la première source de croissance.
2)
Les mutations technologiques
Les mutations technologiques concernent toutes
les fonctions de l’entreprise. Les conséquences en matière d’emploi, de
compétences, de conditions de travail et d’aménagement des temps, de formation,
de motivation et de rémunération sont considérables.
Maintenir en permanence une adéquation
qualitative et quantitative de l’emploi implique une approche dynamique, une
veille technologique, un suivi de l’employabilité de chacun, une gestion
préventive, un effort permanent de qualification et de requalification du
personnel en place, le développement de la mobilité et de nouveaux recrutements
dans le cadre d’une gestion proactive des compétences.
L’évolution
technologique a aussi son impact :
· * L’e-recrutement est devenu un outil
incontournable qui dépasse de loin la presse écrite. Il n’est pas rare de
constater, sur les sites internet, les détails minutieux de la politique RH et
de la gestion des carrières des entreprises ;
· * L’e-Learning n’est
plus considéré comme
un outil marginal.
Certaines grandes entreprises
l’intègrent même à leur
stratégie de formation.
3)
Les mutations économiques
Dans un contexte de concurrence, les
entreprises doivent veiller à limiter leur ratio frais de personnel/valeur
ajoutée à un niveau inférieur ou égal à celui de leurs principaux concurrents
nationaux ou internationaux.
4)
Les évolutions démographiques
L’analyse de la pyramide des âges fait
ressortir dans de nombreuses entreprises des perspectives de vieillissement
accentué. Les entreprises doivent apprendre à gérer des populations plus âgées
avec une approche cohérente en termes de carrière, de rémunération, de conditions
de travail, de mobilité et de formation pour éviter les effets pervers du sentiment
de fin de vie professionnelle. Elles doivent aussi maîtriser leur rajeunissement
et avoir une politique cohérente de gestion des âges et de la diversité.
5)
Les mutations sociologiques et la diversité
Les enquêtes montrent une perte d’évidences individuelles
(notamment concernant le travail et l’argent) et de cohérences collectives
accélérée par l’explosion actuelle des nouvelles technologies. De plus, l’entreprise
regroupe des salariés aux aspirations multiples : la diversité des âges, des
formations initiales, des parcours professionnels et des qualifications se
traduit par de grandes différences d’attentes. L’entreprise doit connaître et
reconnaître la diversité de ceux qui la composent. Chaque génération apparaît
différente de celle qui l’a précédé et l’entreprise doit absorber ces
différences. La génération Y (20-34) succède à la génération X (35-49) avec ses
spécificités. Le besoin de reconnaissance est l’une des attentes fortes des
salariés d’aujourd’hui et en particulier de la génération Yoyo.
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